La réforme que M. Macron compte mettre en œuvre dès cet été est celle du code du travail. Il a annoncé qu’elle se ferait par ordonnances, mais le contenu de ces dernières reste flou, à ce jour. Parmi les trois mesures principales devraient y figurer celle de la primauté des accords d’entreprise

La primauté des accords d’entreprise

C’est, selon le Monde, «  le point névralgique de la réforme voulue par M. Macron. » « En France, les conditions de travail résultent de différents accords ou lois, mais selon une hiérarchie bien précise.

Au sommet de cette « hiérarchie des normes » : la Constitution, puis la loi, qui fixe, dans le code du travail, un socle de droits et de normes qui s’appliquent à tous (durée légale du temps de travail, salaire minimal, égalité professionnelle entre hommes et femmes, etc.).

Il existe ensuite des branches, qui regroupent des entreprises d’un même secteur d’activité, et qui peuvent signer des accords ou des conventions collectives. Ces derniers peuvent modifier le temps de travail ou le seuil des salaires, mais seulement si leurs dispositions sont plus avantageuses pour les salariés que le code du travail. Enfin, les entreprises peuvent elles-mêmes signer des accords en interne, mais ils ne peuvent pas être moins avantageux que l’accord de branche.

Macron veut étendre la négociation en entreprise à tous les domaines

La loi El Khomri a déjà inversé cette pyramide mais uniquement pour le temps de travail. Un accord d’entreprise peut donc, depuis son entrée en vigueur, être moins avantageux qu’un accord de branche, dans les limites du code du travail.

Pour être validé, il doit toutefois recueillir l’assentiment des syndicats représentant plus de 50 % des salariés (30 % auparavant). M. Macron souhaite que cette inversion s’applique à tous les domaines, comme le salaire par exemple. Pour valider les accords d’entreprise, il compte également permettre aux employeurs de convoquer un référendum sur la base d’un accord minoritaire.

Le chef de l’Etat promet cependant des garde-fous. Le code du travail continuera à fixer une durée légale de temps de travail à trente-cinq heures par semaine (qui reste le seuil de déclenchement des heures supplémentaires), un salaire minimal au-dessous duquel il est impossible de descendre, un plancher de 10 % du taux de majoration des heures supplémentaires, etc. Toutes les entreprises qui n’auront pas d’accord interne, ou qui ne pourront pas en avoir (en raison de l’absence de syndicats, par exemple), se verront appliquer l’accord de branche. »

Précisions dans les fiches pratiques du JDD http://www.journaldunet.com/management/pratique/representants-du-personnel/851/l-accord-d-entreprise.html:

L’accord d’entreprise sous l’emprise de la réglementation actuelle, est un accord, portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés d’une entreprise. Il est le résultat d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur. La Loi Travail, adoptée le 21 juin 2016, donne plus de pouvoir à ce type d’accord.

Accord d’entreprise : définition
L’accord d’entreprise résulte d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur.
Il vise à adapter les règles générales prévues par le Code du Travail aux besoins spécifiques d’une société.
L’accord d’entreprise, contrairement à l’accord collectif, peut proposer des dispositions moins favorables aux salariés qu’un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large. Cela comporte tout de même des limites. Les dispositions de l’accord d’entreprise ne doivent pas être contraires à ce qui est indiqué dans l’accord de branche. Elles ne peuvent pas non plus être défavorables aux salariés en matière de minima sociaux (impossible par exemple de payer en dessous du Smic un salarié dans le cadre d’un accord de branche, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, utilisation du CPF (compte personnel de formation). Si l’employeur peut organiser des négociations sur les thèmes qu’il souhaite, tout au long de l’année, il y a aussi des thèmes et des fréquences qui sont imposés par la loi.
Ainsi, il doit organiser une négociation annuelle sur :
- les salaires ;
- la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
- le travail à temps partiel ;
- l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Enfin, l’employeur doit prévoir une négociation annuelle sur le régime de prévoyance maladie, si les salariés n’en bénéficient pas. Il doit aussi organiser une réflexion annuelle sur l’épargne salariale.

 
Dénonciation de l’accord d’entreprise
Il est évidemment possible de dénoncer un accord d’entreprise. Depuis le 1er janvier 2016, il n’est plus nécessaire de consulter le comité d’entreprise.

Il faut agir de la manière suivante :
- Informer les signataires de l’accord avec lettre recommandée avec accusé de réception
- Rédiger une déclaration de dénonciation de l’accord via le formulaire Cerfa n°13092*03
- Une fois l’accord dénoncé, une nouvelle négociation est ouverte dans un délai de trois mois. Son but est de trouver un accord de substitution. Attention, en l’absence d’un accord nouveau, l’ancien continue à produire des effets. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, l’ancien accord en vertu de la « période de survie », reste valable un an.
Accord d’entreprise et convention collective
Il existe dans la loi relative au dialogue social  et à l’emploi (publié au JO le 17 août 2017) le principe de l’autonomie de l’accord d’entreprise. Cela signifie qu’un accord d’entreprise peut déroger à une convention collective que ce soit au niveau des indemnités de licenciement, du préavis ou encore de la rémunération des heures supplémentaires.
Attention toutefois, un accord ne peut revenir sur une convention conclue avant l’entrée en vigueur de la loi. De plus, les accords d’entreprise ne peuvent revenir sur les points suivants : grilles de salaires, formation, protection sociale et classification.

Qui négocie l’accord d’entreprise?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la plupart du temps ce sont les délégués syndicaux qui participent à la négociation. Toutes les formations syndicales de la société doivent être conviées. En cas d’absence de délégués syndicaux, ce sont les membres du CE qui peuvent mener la négociation. Si l’entreprise n’a pas de CE, alors ce sont les délégués du personnel ou le cas échéant, un salarié mandaté.

Validité de l’accord d’entreprise
La validité de l’accord d’entreprise ne va pas d’elle-même.
Ainsi, les décisions doivent :
- être approuvées par une ou plusieurs organisations syndicales, représentant au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;
- ou ne pas faire l’objet d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. 

 
La loi Travail, de nouveaux pouvoirs pour l’accord d’entreprise
La loi Travail également connue sous le terme de loi El Khomri avait promis d’accorder plus de poids aux accords d’entreprise. C’est chose faite. L’article 2 de cette loi votée le 21 juin 2016 précise qu’un accord d’entreprise peut se substituer à un accord de branche y compris si l’accord d’entreprise est moins favorable que l’accord de branche. Cette mesure fait partie des points les plus contestés de la loi (avec les mesures sur les motifs de licenciement) puisqu’elle conduit à une inversion de la hiérarchie des normes.
2 décrets d’application de la Loi Travail sont entrés en application le 21 novembre 2016 :
- Un accord d’entreprise peut porter la durée légale du travail hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines contre 44 actuellement. Précisons toutefois que bien que présent dans la loi, le dispositif est très peu utilisé.
- Il est également prévu qu’un accord d’entreprise puisse modifier le taux de majoration des heures supplémentaires. Attention, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 10% de ce que prévoit l’accord de branche ou la convention collective. Le nouveau président Emmanuel Macron souhaite également donner plus de place à l’accord d’entreprise et l’élargir à de nouveaux domaines d’ici l’automne 2017